Die Emotionskurve im Change Management, oft auch als Change-Kurve oder Stimmungskurve bezeichnet, beschreibt die emotionalen Phasen, die Menschen während eines Veränderungsprozesses durchlaufen. Sie hilft, Reaktionen der Betroffenen zu verstehen und angemessen darauf zu reagieren. Eines ist dabei sehr wichtig: Das Erkennen und Akzeptieren, dass Emotionen eine große Rolle in diesem Prozess spielen.
Veränderungen sind häufig von Widerstand der Betroffenen begleitet. Der Widerstand ist einerseits eine Stressreaktion, aber auch der Hinweis darauf, dass es Menschen schwer fällt, sich von “alten”, “bekannten”, “lieb gewonnenen” Themen zu verabschieden. Abschied von etwas oder jemanden nehmen zu müssen, ist mit Trauer oder auch Wut begleitet und das darf auch so sein.
Zurück zur Emotionskurve im Change Management. Hier unterschiedet Richard K. Streich 7 Phasen, die interessantere Weise auf den Erkenntnissen der Trauerkurve, die 1969 von Elisabeth Kübler-Ross entwickelt wurde. Auch in ihrer Forschung ging es um das Abschied nehmen und sie gab wertvolle Einblicke in das menschliche Erleben im Wandel.
Die typischen Phasen der Emotionskurve im Change Management sind:
- Schock: Die erste Reaktion auf eine Veränderung ist oft eine Schockstarre oder Verwirrung, da die gewohnte Situation plötzlich unterbrochen wird.
- Ablehnung: Betroffene verweigern sich der Veränderung und versuchen, sie zu ignorieren oder zu verharmlosen.
- Rationale Akzeptanz: Die Vernunft setzt ein, und die Notwendigkeit der Veränderung wird langsam erkannt, auch wenn noch keine emotionale Akzeptanz vorhanden ist.
- Emotionale Akzeptanz: Die Veränderung wird emotional angenommen und es entsteht eine positive Einstellung, die neue Möglichkeiten und Chancen sieht.
- Lernen: Die Betroffenen beginnen, sich mit der Veränderung auseinanderzusetzen, neue Dinge auszuprobieren und sich anzupassen.
- Erkenntnis: Die Betroffenen machen ihre ersten Erfahrungen und erkennen, dass das Neue auch in Ordnung ist.
- Integration: Die Veränderung wird vollständig akzeptiert und in den Alltag integriert.
Bedeutung der Emotionskurve im Change Management:
- Verständnis der Reaktionen: Die Emotionskurve hilft, die unterschiedlichen Reaktionen der Mitarbeiter auf Veränderungen zu verstehen und einzuordnen.
- Frühzeitige Intervention: Durch die Kenntnis der Phasen können Führungskräfte frühzeitig auf mögliche Widerstände und negative Emotionen reagieren.
- Unterstützung der Mitarbeiter: Die Emotionskurve ermöglicht es, die Mitarbeiter gezielt zu unterstützen und durch die Veränderung zu begleiten.
- Positive Beeinflussung: Indem man die Bedürfnisse der Mitarbeiter in den verschiedenen Phasen erkennt und darauf eingeht, kann man den Veränderungsprozess positiv beeinflussen.
Die Emotionskurve ist ein wichtiges Werkzeug im Change Management, um die menschliche Seite von Veränderungen zu verstehen und erfolgreich zu gestalten. Ein wesentliches Element ist dabei, Emotionen im Rahmen dieses Prozesses Raum und Platz zu schaffen. Diese sind ein natürlicher Bestandteil des Veränderungserlebens und beeinflussen maßgeblich den Verlauf und Erfolg des Prozesses. Hier ist ein Überblick über typische Emotionen und Empfehlungen zum Umgang damit:
Verunsicherung & Angst
Beispiel: Angst vor Kontrollverlust, zu versagen, Jobverlust, Unbekanntem
Umgang:
– Transparente Kommunikation über Ziele, Schritte und Auswirkungen
– Beteiligung der Mitarbeitenden am Prozess
– Sicherheit durch klare Strukturen und Orientierung bieten
Widerstand & Ablehnung
Beispiel: “Das haben wir immer schon so gemacht”, Skepsis gegenüber Neuem
Umgang:
– Widerstand als Signal ernst nehmen
– Hintergründe und Bedürfnisse erfragen
– Beteiligung ermöglichen und Nutzen der Veränderung aufzeigen
Trauer & Verlust
Beispiel: Abschied von gewohnten Routinen, Rollen oder Kollegen
Umgang:
– Raum geben für Emotionen (z. B. durch Gespräche oder Reflexion)
– Anerkennung der bisherigen Leistungen und Kultur
– Rituale oder Abschlüsse bewusst gestalten
Frustration & Überforderung
Beispiel: Neue Anforderungen erscheinen zu hoch oder unklar
Umgang:
– Etappenweise Einführung von Veränderungen
– Unterstützung anbieten (z. B. Schulungen, Coaching)
– Feedbackrunden zur Belastung wahrnehmen und anpassen
Neugier & Hoffnung
Beispiel: Interesse an Neuem, Wunsch nach Weiterentwicklung
Umgang:
– Positive Emotionen stärken und sichtbar machen
– Chancen betonen und gezielt Mitgestaltungsräume schaffen
– Erfolgserlebnisse frühzeitig ermöglichen und kommunizieren
Engagement & Zuversicht
Beispiel: Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen und Neues mitzugestalten
Umgang:
– Aktive Mitwirkung fördern
– Fortschritte sichtbar machen
– Wertschätzung und Anerkennung aussprechen
Fazit:
Emotionen in Veränderungsprozessen sind normal und bieten wertvolle Hinweise auf die Bedürfnisse der Beteiligten. Führungskräfte sollten empathisch, transparent und aktiv auf diese Emotionen eingehen. Ein gelungener Umgang mit Emotionen entscheidet oft darüber, ob ein Veränderungsprozess abgelehnt oder mitgetragen wird.